A:根据《劳动合同法》第七条之规定，员工与用人单位劳动关系建立的时间点为员工实际提供劳动之日，非办理入职之日。因此因疫情影响，劳动者未办理入职，而用人单位已安排工作（如要求居家办公）的，劳动者自实际用工之日起与用人单位建立劳动关系，用人单位应自实际用工之日起支付报酬。疫情影响消除后，劳动者与用人单位应及时补办入职手续。

江苏无锡股权激励方案设计找靠谱的律师,终确定用人单位是不是有行为存在，如果用人单位系想通过调岗降薪的方式达到让劳动者自动离职的目的，劳动者更应当谨慎，因工作岗位和劳动报酬发生变化，劳动者可以与单位协商解除劳动合同，即使协商不成，也不能单方辞职，劳动者也可以直接向劳动合同履行地或者用人单位住所地的劳动争议仲裁会申请劳动仲裁，要求用人单位履行劳动合同。

一、劳动者在面临以下情形要求解除劳动合同的，用人单位除应足额支付劳动报酬外用人单位还应支付劳动者N月经济补偿金（经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。）：

其中解除是因为用人单位形损害劳动者权益时，劳动者提出的解除劳动合同;而解除是指劳动者由于个人原因选择离开，推荐问答问工伤辞职，是否可以到工伤待遇，劳动法第条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合况：在期内；用人单位以、威胁限制人身自由的劳动的；用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

企业采取劳动者，如把劳动者拘禁在特写的场所，其劳动，否则不让他出来，是的，劳动者随时解除劳动合同，并可以通过有关追究直接责任人的责任在期内，劳动者发现用人单位况与订立劳动合同时所况不相符合时，劳动者可以随时要求解除劳动合同

第二种观点认为：依照《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者支付二倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。即用人单位自用工之日起满一年后，就不再需要向劳动者支付二倍的工资，而未签订书面劳动合同应支付的二倍工资上限为11个月。由于不订立书面无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种，因此，支付二倍工资的期限也应不超过11个月。

需要。根据《劳动争议司法解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

法律规定用人单位支付劳动者未签劳动合同的二倍工资，是对用人单位不及时与劳动者签订劳动合同的惩罚措施，并非劳动报酬，不受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动报酬特殊时效的保护。

二、即使劳动者具备了《劳动合同法》第42条规定的情形，用人单位仍然有权依据《劳动合同法》第39条的规定与劳动者解除劳动合同

A：疫情期间，“共享用工”等新型灵活用工模式，在一定程度上缓解了用人单位的用工压力和劳动者的就业压力，起到了多方共赢的效果。在处理相关纠纷时，要注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。对于借出单位（即与劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入单位、劳动者三方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。